Edgar H. Schein

Per Schein studiare un’organizzazione vuol dire studiare la sua cultura, data dall’insieme di assunti che essa inventa, scopre, sviluppa, nel corso della propria storia, per rispondere ai bisogni di adattamento esterno e di integrazione interna. Perché ci sia una cultura organizzativa è perciò indispensabile che ci sia un gruppo che sta insieme da tempo, ha condiviso e affrontato problemi importanti, ha monitorato gli effetti che le diverse soluzioni hanno determinato, ha ideato o scoperto risposte valide (vengono ritenute tali non solo quando risolvono i problemi, ma anche quando riducono l’ansia del gruppo) che vengono trasmesse in quanto tali ai nuovi arrivati.

Più specificamente, Schein sostiene che lo studio di una cultura organizzativa può essere condotto a tre diversi livelli di analisi:
1. artefatti (architettura, tecnologia, gergo, simboli, rituali e più in generale tutti gli aspetti immediatamente osservabili);
2. valori espliciti (i discorsi manifesti fatti circolare dalla leadership per rinsaldare identità, senso di appartenenza, solidarietà tra i componenti dell’organizzazione);
3. assunti di base (convinzioni profonde, linee guida, background).

A suo giudizio sono proprio gli assunti di base che, combinandosi tra loro in variegati modi, danno conto dell’anima dell’organizzazione, determinano quei sistemi di convinzione che  possiedono una loro coerenza interna e fanno in modo che scetticismo, sfiducia, cinismo, non mettano in crisi l’organizzazione o ne minaccino la sopravvivenza.

Gli assunti ritenuti validi, capaci di reggere alla prova dei fatti, diventano per l’organizzazione un punto di riferimento e vengono trasmessi ai nuovi componenti come la maniera corretta di percepire, pensare, reagire rispetto ai problemi, tanto quelli relativi all’adattamento con l’ambiente esterno (obiettivi, strategie e mezzi necessari a conseguirli, valutazione delle prestazioni ecc.) quanto quelli relativi all’integrazione interna (capacità del gruppo di funzionare come tale, consenso intorno ai criteri di inclusione e di esclusione dei suoi componenti, distribuzione del potere, definizione di premi e punizioni).

I problemi possono essere insomma affrontati solo se gli assunti dell’organizzazione, la sua cultura, funzionano abbastanza bene da essere considerati validi e tocca alla leadership gestire in maniera equilibrata la tensione esistente tra la tendenza alla conservazione del patrimonio consolidato e la spinta all’innovazione, ad esempio definendo percorsi di adattamento reciproco in grado di valorizzare tanto la cultura storicamente consolidata quanto quelle che nuovi componenti o leader portano con sé da esperienze diverse.

Fin qui Schein. E voi? Quale è la cultura organizzativa della scuola, dell’università, dell’istituzione  nella quale studiate o lavorate? Come si sviluppano i processi decisionali? Quale è il livello di condivisione delle scelte? Quale la capacità di definire strategie, conseguire gli obiettivi, valorizzare il cambiamento, gestire l’incertezza ad esso associato?
Buona partecipazione.

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